中国人民银行


关于印发《加强联社建设问题的若干意见》的通知

银发[1998]163号

中国人民银行各省、自治区、直辖市分行，深圳特区分行：

　　现将《加强联社建设问题的若干意见》印发给你们，请认真贯彻落实。

　　特此通知。

中国人民银行

一九九八年四月二十日



加强联社建设问题的若干意见
中国人民银行



根据中央及总行关于深化农村信用社管理体制改革，改进加强支农服务，防范化解农村信用社金融风险的总体要求，现就体制改革过渡时期加强联社建设问题提出以下意见。
一、联社建设的总体要求和工作重点
农村信用社脱钩以来，联社建设得到加强，对推进农村信用社改革，加强对农村信用社的管理起了重要作用。但总的看，联社建设工作还存在不少问题，与农村信用社深化管理体制改革和防范化解风险的要求还不相适应，突出表现在：联社管理体制不顺，与有关方面的关系不够明确，
部分干部职工思想不够稳定；部分联社领导班子涣散，组织、机构不健全，缺乏有效的监督制约机制，联社自身建设和组织指挥能力亟待加强和提高；一些地方的联社对基层社的管理偏松，缺乏权威，服务功能不完善。这些问题必须高度重视，尽快解决。联社作为辖区内信用社经营管理的
组织指挥中心，是农村合作金融体系中的一个重要环节，建好联社，中国人民银行对农村信用社的监督管理就有了依托，合作金融组织向更高层次的发展就有了基础，农村信用社改善经营、防范和化解风险就有了保证。
联社建设的总体要求是：按照把联社办成基层信用社联合经济组织的方向，规范组织，理顺关系，加强管理，强化制约，改善服务，真正把联社办成基层信用社的行业管理中心和经营服务中心，充分发挥联社管理、指导、协调、监督、服务的职能作用。
当前联社建设的工作重点是：按合作制原则抓紧开展联社规范工作；加强联社领导班子和组织建设，进一步理顺各方面关系；完善内部各项制度，强化监督制约机制；树立联社权威，加强对信用社的业务、财务、员工管理；改进加强服务，改善经营状况，提高农村信用社经营管理水平
和防范风险的能力。
二、抓紧做好县联社规范工作
规范县联社总的要求，是要把县联社办成由辖区内信用社入股组成、实行民主管理、主要为信用社服务的经济联合组织。各地要根据《农村信用社县级联合社管理规定》，抓紧做好联社的规范工作，年底前基本完成：一是成立联社规范工作小组，根据县级联社管理规定和示范章程，修
订各地联社的章程，拟定规范工作具体方案。二是规范充实联社股本金。要对联社现有的股本金进行清理，对企业法人股和国家银行入股的，要予以清退。在此基础上，由辖区内各信用社、本联社职工入股，每股金额及入股数量由各地因地制宜确定。对股金按照“利益共享，风险共担”的
原则，实行分红不保息。对没有吸收信用社股金或股金结构不符合要求的联社，通过规范要进行充实、调整。三是建立健全联社民主管理组织。基层信用社都是联社的社员，由基层信用社法人代表组成联社社员大会，选举产生理事会和监事会。联社的人事、业务、财务等方面的重大问题要
提交社员大会或理事会讨论决定。理事长兼任联社主任，实行理事会领导下的主任负责制。联社监事会是联社的监督机构，由基层信用社代表、联社职工代表、联社稽核监察人员组成。四是规范县联社的服务方向。县联社的一切管理经营活动都要体现为辖区内信用社的服务，防止出现脱离
基层社办联社的倾向。
各分行要加强对联社规范工作的组织推动和检查督促，及时总结交流经验。总行下半年要组织进行抽查。
三、加强联社的自身建设
加强领导班子建设是加强联社建设的重要环节。要按照德才兼备的原则，大胆启用年轻有为、组织领导能力强、懂管理、善经营的优秀人才。联社领导班子一般设一正两副，规模小的县可设一正一副。在当前管理体制改革的过渡时期，联社主任的提名由人民银行县支行或地市分行推荐
，征求当地政府意见后，按照规定程序选举和任职资格审查，由人民银行地市分行或省级分行任命。
按照精简和效能的原则调整完善联社内部职能机构。联社原则设办公室、人事教育、计划信贷、财务会计、稽核保卫和营业部等部门。有的地方根据业务发展和管理工作的需要，也可单设保卫、信息电脑等部门。营业部是联社的组成部分，不是独立法人，是辖内信用社业务经营的中枢
和窗口。要按照上述要求，对营业部进行重新定位，把营业部办好。
县联社管理人员要按照辖内信用社人员总数的5－10％配备。上级管理部门要根据各地联社的实际情况，分别核定管理人员编制，搞好联社“三定”工作。对人员超编的联社，可充实基层社，也可下岗培训或予以辞退。对联社中层干部，要按照聘用制的要求做好调整。
加强联社党的组织建设。联社成立系统党委，辖内各信用社成立党支部，受联社党委领导。要积极创造条件，使联社党委挂靠当地党委。
四、集中精力抓好联社对信用社的管理
在管理体制改革的过渡时期，树立联社的权威，强化联社对基层信用社的管理，是改善信用社经营、防范化解信用社风险、促进信用社稳健发展的迫切需要。联社管理工作内容很多，最根本的是加强对信用社人员、信贷、财务的管理。
县联社对辖内信用社员工要实行统一管理。要根据上级核定的全辖人员编制，从严控制人员增加，对随意安插和私招乱雇的现象要坚决制止。在统一考核考试的基础上，对超编人员采取跨社交流、下岗培训、提前退休、解聘辞退等办法予以处理。对各类临时工要予以清理。人员确实不
足的，可在核定的编制范围内，主要录用专业对口的大中专毕业生，补充紧缺岗位。对辖内信用社职工要统一调配，按业务量合理配置人员，加强岗位交流。对信用社各类人员一律实行劳动合同制。
要切实加强贷款管理，改善信贷资产质量。联社要建立严格的贷款审批制度，设立贷款管理委员会，按照审贷分离的原则严格审批程序，实行贷款集体审批。信用社、县联社的固定资产贷款、大额流动资金贷款要由联社管理委员会审批，实行一票否决制。要坚持贷款自主权，抵制不适
当的行政干预，有的贷款可以报上级管理部门把关。要坚持贷款担保制度，逐步增加对农户、农业及个体户贷款比重，防止贷款集中于个别企业。要建立清收旧贷责任制度，大力清收盘活不良贷款，积极参与乡镇企业改制工作，保全信用社信贷资产。
加强财务收支管理。大力压缩各种不合理费用开支，严格控制会议费、差旅费、招待费、交通通讯费。对大额费用开支、固定资产购建要按照各级的审批权限严格报批，严禁超权限开支费用。亏损社扭亏之前不得购建固定资产，不得增加人头费用。要坚决改变信用社照套国有银行工资
制度的做法，加大浮动工资比重，除基本生活费外，其余收入与信用社经营效益和职工工作业绩挂钩。按业务量大小调整网点机构，贫困地区可以试行县联社一级法人体制，可以联社为单位统一核算，也可以分级核算，努力降低管理费用。
五、改进加强联社对基层社的服务
联社对基层社的服务要体现在各个方面，是全面的服务。联社的各项工作都要树立为基层社服务的观念。
县联社要在继续办好县辖结算的基础上，重点解决好异地结算。要主动做好工作，积极创造条件，参加人民银行的电子联行和信用社特约汇兑网络，代签国家银行汇票，进一步解决信用社异地资金汇划问题。
做好辖内信用社的现金供应和调拨工作。县联社在人民银行开户后，可直接通过人民银行进行现金的供应和回笼工作，县联社要建立现金库，直接负责对信用社的现金押运和解付工作。
县联社要指导信用社用足用好资金，做好辖内信用社资金头寸匡算，搞好资金余缺调剂。资金富余的要积极开拓资金运用领域，参予资金市场资金融通，组织社团贷款，参与购买国债，促进资产多元化，提高资金使用效益。
县联社要制定辖内信用社电子化工作发展计划，有条件的地方营业网点都要配备电脑，实现柜台操作的电脑化，并积极推行辖内微机联网，为加入区域性、全国性电子网络创造条件。要重视引进微机管理、技术人员，提高微机应用管理水平。大中城市郊区的联社，要逐步发展自动柜员
机等先进手段，开发运用新的金融产品。
县联社要制定员工培训教育计划，采取多种形式对信用社主任和重点岗位业务人员进行经常性的培训、轮训，组织广大职工参加多种形式的学历教育，逐步提高员工队伍的素质。
六、强化监督检查，完善内控机制
要加强对联社监督制约，在树立联社权威的同时，防止权利滥用。坚持集体领导制度，重大问题必须集体研究，避免个人独断专行。要发挥基层信用社及联社理事会、监事会对联社工作人员的监督制约作用。县联社要自觉接受人民银行的监督管理，党员干部要接受党的纪检组织的纪律
检查。各级管理部门要加强对联社的检查监督，切实负起管理责任，对联社主任实行离任稽核。
联社要配备较高政治业务素质的专职稽核人员，加强对信用社各项规章制度的执行及业务经营情况，特别是信贷、会计、结算等重要环节的常规或专项稽核，对每个信用社的稽核每年不少于两次，督促信用社依法、合规经营。要保证稽核工作的独立性，明确稽核人员的职责，稽核部门
要直接向联社理事会和监事会报告工作。
要加强违法违纪案件的查处。对高息揽储、账外经营、乱拆借、乱担保等违规行为，要及时纠正，造成损失的要追究责任，严肃处理。对以权谋私、贪污挪用、行贿受贿、诈骗盗窃等违法违纪行为，及时发现查处，构成犯罪的，交司法部门追究刑事责任。要依靠当地司法、纪检监察部
门，加强配合。对违法违纪人员，信用社主任和一般干部由县联社作出处理，联社职工和中层干部，由联社理事会作出处理，联社领导由地市或省市分行处理。
联社要设置保卫机构，配备专职保卫人员。要制定完善安全保卫规章制度，落实安全保卫责任制，对值班守库、运钞、枪支和重要凭证的保管等，要严格执行制度，增添必要的安全设施。联社对各信用社的设施配备、措施落实、制度执行等情况要加强检查。
七、加强领导，理顺关系
县联社建设是一项综合性工作，涉及到人民银行和地方党政多方面的关系。在体制改革的过渡时期，各级人民银行要切实重视和加强对县联社建设工作的领导和监督，帮助理顺县联社与有关方面的关系，解决县联社建设中的一些重大问题。
农村合作金融管理部门是中国人民银行管理农村信用合作工作的职能部门，对县联社既承担着依法监管的任务，也负有行业管理的责任，要结合实际，研究提出辖内县联社建设的具体意见，并认真加以落实，要善于抓住典型，总结经验，做好组织推动和经验交流工作。人民银行县支行
要依法加强对县联社的监管。县联社要自觉接受、主动配合中国人民银行对县联社和信用社的监管。对辖内信用社的行业管理由县联社负责，对县联社的行业管理由人民银行地市以上分行农村合作金融管理部门负责。
县联社是为当地农村经济发展服务的金融机构，要紧紧依靠地方党政，主动汇报工作，取得支持和理解，提高联社在当地经济工作中的地位和作用，使地方党政把联社工作摆上重要位置。县联社是独立法人的合作金融组织，在支持当地经济发展过程中，要坚持自主经营，维护自身的合
法权益。


1998年4月20日
申请人事争议仲裁的时效问题

何宁湘


　　“人事争议处理的时效”，包括人事争议的申请调解与处理的期限、申请人事争议仲裁的期限与不服仲裁裁决向有管辖权的人民法院提起诉讼的期限。这里所讨论的“申请人事争议仲裁时效”即为目前尚由规范性文件规定的事业单位人事争议当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁的期间，或称申请人事争议仲裁的期限(本文内同)。
　　不论从何角度上讲，时效都是一种必须由国家法律规定而设立的法律制度。说到申请人事争议仲裁期限，从目前人们对时效法律制度的认识和理解，已无法绕开诉讼时效（准确讲是民事诉讼时效）不谈。另一层面上，由于我国目前在程序与机制（或称运行模式）上，人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用了先前置仲裁方可诉讼、且申请仲裁期限与提起诉讼期限长度一样的模式。因此，自然要先来观察申请劳动争议仲裁期限的状况，弄清或者说了解了申请劳动争议仲裁期限的模式、法律特征与实际操作等主要方面的问题，关于申请人事争议仲裁的期限也就基本清楚了。

　　一、申请劳动争议仲裁的期限与诉讼时效的比较
　　诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《民法通则》第七章第135条至第141条对诉讼时效的基本规定是： 当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年； 符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最后6个月，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。
　　诉讼时效的法律特征表现为：1、具有严格的法律强制性；2、属于民事法律事实中的事件，不以人们意志为转移；3、产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。
　　《民法通则》第135条规定的普通诉讼时效，又称一般诉讼时效是实体法律规定(而不要理解为程序法律规定)，它的期间为2年，所产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。诉讼时效适用于广泛的民商事纠纷的诉讼案件，是民商事审判活动中必须考虑、审查的。根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时已超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护诉讼当事人的权利(目前实务界多数人认为，民事诉讼时效主要是针对请求权)，此时当事人丧失胜诉权，并非丧失诉权。
　　准确讲，目前我国除《民法通则》规定的民事诉讼时效的法律规定，以及1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》相关条款规定的适用于行政诉讼的诉讼时效外，并没有直接以法律规定可供普遍适用或参照适用的时效法律制度。

　　申请劳动争议仲裁的期限，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间，若在法定期间内不行使权利（即不提出仲裁申请）即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利的申请权、同时还存在承担相应的法律后果的可能。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时限，已以法律的形式规定为60日。
　　申请劳动仲裁时限的适用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人。劳动关系中的当事人均享有同等的、在法定程序期间内请求仲裁的申请权，即申请仲裁权[3]。超过此期间，仲裁机构则不再受理即劳动争议仲裁当事人丧失仲裁申请权，从而失去仲裁救济途径，自然也就失去了法律保护的基础。由于我国实行了劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的前置程序，导致申请劳动争议仲裁时限与诉讼时效的法律后果具有承接性(著者注：俗称人事争议仲裁与司法“接轨”就是指的这个阶段的衔接)，申请劳动仲裁的期间是实现劳动争议当事人启动仲裁救济途径继而启动全部法律救济途径的唯一(也第一个)法律程序期间，申请当事人在这唯一的法定期间内不申请仲裁，首先丧失依法请求仲裁保护的途径与权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护其权利的诉权，最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”表明实质上当事人丧失的是诉权。

　　对两者的观察与比较，我们可以清楚看到：
　　(一)、诉讼时效制度具有其自有的科学性。表现为，诉讼时效制度是个完整的实体体系，以民事诉讼时效为例，1、期间较长，最短的为1年；2、法律预设有各种长度不同的期间，如国际货物买卖的时效期间为4年、最长的时效为20年等；3、法律预设有不同类型的时效；4、法律预设有中止、中断制度等等，这些法律规定构成了一个完整的诉讼时效法律体系。而我们观察劳动争议仲裁时效与人事争议仲裁时效只有提起申请期间为60天，提起诉讼期间为15天，两项加起来期间长度也只有75天，再无法律规定的这类期间。基于两者均不反映实体特征，这两种仲裁时效期间均不涉及当事人的实体权利，因此它是一种程序期间，而非如同诉讼时效一样反映实体特征的时效。
　　(二)、诉讼时效的适用范围。诉讼时效的适用范围具体应包括以下内容：1、合同债权的财产请求权；2、侵犯人身权利而给受害人带来的财产损失的请求权；3、侵犯财产权利之债的请求权。不应列入诉讼时效的适用范围的内容为：（1）婚姻家庭关系中与人身关系密切相关的请求权；（2）相邻权；（3）形成权；（4）人身权；（5）财产所有权。
　　(三)、劳动争议处理程序过程不是一个完整的司法程序。1、劳动争议仲裁本身属于行政性仲裁；2、前述(二)中的两类权利内容均属于诉讼中当事人民事权利范畴。而劳动争议纠纷中，一般不包括这些权利，也就是说，即使劳动合同中约定了诸如工资报酬等财产性权利，劳动者与用人单位签订的劳动合同也并不属于我国民法或合同法调整的范围，因而在劳动争议仲裁或劳动争议诉讼中，不能适用《民法通则》关于诉讼时效的法律规定。3、观察其劳动争议处理的“一裁两审制”全过程，也不存在提起一审民事诉讼的普通诉讼时效，劳动法律法规也没有作出类似的规定。劳动争议仲裁申请人丧失仲裁申请权的同时，也就包含着丧失了诉权，而根本不存在胜诉权的问题。

　　二、时效的中止、中断
　　我国《民法通则》明确规定了诉讼时效的中止、中断与延长，这点已没有在这里作过多讨论的必要。
　　那么申请劳动争议仲裁的期限是否存在中止、中断与延长的情形，或者说能否将在具体案件中的某些事件认定为申请劳动争议仲裁期限的中止、中断与延长呢？
　　申请劳动争议仲裁期限是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，或者在履行劳动合同约定过程中发生了争议，在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，仲裁申请人的申请权就被消灭，同时请求仲裁委员会保护的权利也随之丧失。故仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的，当事人必须在法定期间内提出申请，劳动争议仲裁委员会也必须对是否超过申请时效作严格的审查。劳动法律法规之所以作出这样的规定，目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，争议如果得不到及时解决，双方对立的情绪就得不到缓解，势必影响正常的生产经营秩序和劳动者合法权益的实现。同时规定仲裁时限，也便于及时查清事实真相，避免由于时间太长而难以收集到证据，造成人力、物力的浪费。这点正是我们观察到，我国法律没有作出申请劳动争议仲裁期限与“诉讼时效”具有一样的法律性质的规定的原因所在。况且，没有将“诉讼时效”的全部法律规定装入这短短的60天仲裁申请期间内的绝对理由与必要性。

　　中止。中止。申请劳动争议仲裁的时效是60日，申请时效的中止也就只能在这60日内中止。目前法律尚没有规定中止与具体的中止期间，只是原行政法规《企业劳动争议处理条例》和劳动部的行政解释所规定的，该《条例》虽未明文废止，但在《劳动法》施行后其应当已失效。在形成申请劳动仲裁期间的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效期间长度，由规定的60天“延长”为90天。

　　中断。中断。时效制度是一项法律制度，必须依据法律无明文规定则不能推定其存在的这一法定原则。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间，诉讼时效中断的适用条件包括：必须有法定的中断事由。根据我国《民法通则》的规定，诉讼时效中断的法定事由主要包括三类：1、起诉，即权利人依诉讼程序主张权利，请求人民法院强制义务人履行义务；2、请求，即权利人直接向义务人作出请求履行义务的意思表示；3、认诺，即义务人在诉讼时效进行中直接向权利人作出同意履行义务的意思表示。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动争议仲裁时效中断的规定，即目前尚无申请劳动仲裁期限中断的法律制度，劳动争议仲裁时效实属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。因此，基于目前现行法律规定，申请劳动争议仲裁期限不等于诉讼时效，绝不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动争议仲裁(包括人事争议仲裁)的时效问题，如果在个案中存在“仲裁时效中断”的情形，也应当属于“仲裁期限中断[4]”性质，或者说使用“仲裁期限中断”或“仲裁申请期间中断”这类用语与概念，方能准确反映当前人事争议(包括劳动争议)仲裁时效的本质与实际。
　　现行人事争议仲裁适用的是与劳动争议仲裁完全一样的程序规定，况且人事争议仲裁程序制度并无类似《劳动法》、“诉讼法”那样的法律规定。只有最高人民法院关于审理人事争议诉讼案件的司法解释以及人民法院在审理人事争议案件如何适用程序法的司法文件，人民法院在案件审理时应当适用《劳动法》，至少是可参照《劳动法》适用。而《劳动法》并未规定仲裁时效与诉讼时效法理同一，更未规定仲裁时限“中断”，故人事争议仲裁的申请仲裁时效中亦无“中断”，至少没有法律依据。有人事争议仲裁委工作人员认为60天的申请仲裁期间与诉讼时效具有一样的法律性质与时效效力，进而认为人事争议仲裁期限存在着“中断”，并时时口称“目前法院都这样认为的”。客气地说，这种没有法律规定的霸道独断怕是站不住脚。
　　当然，我国现行劳动争议(人事争议)仲裁制度，存在着申请期间较短，没有留给劳动者足够的在失去申请期间后的救济途径与空间等诸多问题。但基于前述诸多原因与考虑，立法者以设立前置程序，增加当事人救济途径、快捷实现救济为代价而完全淹没了当事人向人民法院起诉原本应有的“2年诉讼时效”。虽然这样的立法目的其优劣无法比较与评估，但这种解决劳动(人事)争议的体制必竟是法律规定，除非有新的法律规定不能改变。更不能因此就以“中断”等方式来给予某方当事人“救济”，这样作既于法无据，且对另一方当事人也极为不公平。

　　三、人事争议仲裁的时效
　　说到“人事争议处理的时效”，主要有两个层面：一是，申请时限，即法律规范规定的申请人申请人事争议仲裁的期间。二是，经过仲裁后向人民法院提起诉讼的期间。当然还存在着调解时效，调解时效的规定也会对仲裁时效形成影响，但由于人事争议调解处理非法定程序，纯系政策范畴及文件规定，或许目前尚不属研究的主要内容。
　　从人事争议仲裁最终可能了进入依照民事诉讼法为程序法的民事诉讼去观察，申请人事争议仲裁期限既不符合《仲裁法》也不符合《民法通则》，它处于是法定的、特殊的时效、特殊的期间的特殊状态。在民法领域内，时效分为取得时效(又称占有时效)与消灭时效(又称诉讼时效)两种，显然申请争议仲裁期限不属于二者中的任何一种。它是指依法可以提出申请仲裁的事实状态发生后，申请人向提出能启动仲裁程序，请求仲裁机构保护其权利的法定程序期间，即申请仲裁时效期间。申请人在其人事权利受到侵害时，有权请求仲裁机构予以保护，仲裁机构应当依法满足权利人申请仲裁的请求，并给予法律保护即受理并起动仲裁程序进行仲裁。但是，仲裁机构保护人事争议仲裁当事人的权利是有条件的，申请人只有在法定期间请求仲裁与保护，仲裁机构才予以保护，若申请人超过此法定期间，才向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。
　　目前对于事业单位人事争议仲裁尚无具体法律出台。2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行，我国有了第一部人事基本法律--《公务员法》。该法是我国第一次以法律形式规定的国家机关与公务员之间的人事争议仲裁法律制度，“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，即《公务员法》规定了公务员、国家机关提起人事争议仲裁的仲裁时效为60天。这里所称的时效，实际是能够启动（提起）国家机关人事争议仲裁程序的期间。值得注意的是：(1)、该法规定的申请国家机关人事争议仲裁的时效起算点为“自争议发生之日起六十日内”与《劳动法》第82条规定的“当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起”有着实质区别，劳动法的规定显然借鉴了《民法通则》条文表述。民商事诉讼是基于民事侵权的事实存在，而劳动争议、人事争议未必均源于侵权事实，因此“争议发生之日”的规定更来得科学，较符合人事争议处理的特点；(2)、基于《公务员法》系国家基本法律，以及仅限于“聘任制公务员”特殊主体，故该法这项规定并不适用目前实行的事业单位人事争议处理。
　　虽然如此，《公务员法》规定的国家机关人事争议仲裁及诉讼制度架构与现行的劳动争议仲裁、人事争议仲裁与诉讼制度模式则是几乎完全一样的。即：1、又裁又诉，仲裁为诉讼前置程序；2、申请仲裁的时效期间为60天；3、对仲裁裁决不服的，须在15日内向人民法院提起诉讼。

　　四、人事争议仲裁时效问题的具体处理
　　要研究人事争议仲裁时效中的具体问题，有必要回顾我国人事争议仲裁所经历的主要阶段：
　　1、初始阶段：
　　人事部于1997年8月8日发布《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号），这是人事争议进入正式进入行政仲裁的初始阶段。但是，由于《暂行规定》第十一条明确规定“省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定”，这样导致在各地各级政府正式发文确定人事争议受案范围之前，人事争议的受案范围未得到明确，故就无法受理案件，因此，在此阶段内，实质上没有开展具体的仲裁工作。
　　2、开始受理阶段：
　　依照《人事争议处理暂行规定》第11条规定，各地出台受案范围规范性文件，如2001年4月16日四川省人民政府第57次常务会议通过，以第150号政府令发布《四川省人事争议处理办法》规定了本省行政区域内人事争议的受案范围，自始人事争议仲裁工作实际开始。由于系纯行政处理争议方式，故实际仍未真正开展起争议处理。
　　3、与司法审判接轨阶段：
　　2003年9月5日，最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定生效施行，自始全国范围内的事业单位人事争议仲裁的处理进入与司法审判接轨的仲裁加诉讼时期，仲裁此时方被认为具有“准司法”性质。人事争议司法解释的出台是人事争议处理步入具有完整法律意义时期的标志，此时虽然法院受理、审理人事争议案件有了司法解释做为依据，但而人事部门却未有任何作为，原有的政策规定或规范性文件并未做任何调整或修改，因此除仍遗留了：(1)、没有法律规定；(2)、仅限适用于国家事业单位的人事争议外，还带来了(3)、在形式上接轨实质上有较大差异等主要缺陷。
　　4、进入国家人事争议仲裁制度阶段：
　　2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行的《公务员法》，它标志着人事争议正式进入了国家人事争议仲裁法律制度。问题在于：(1)、适用于国家机关与公务员之间的人事争议，与目前运行的事业单位人事争议是什么关系没有交待；(2)、国务院、人事部、最高人民法院没有对此出台具体办法，故在此前国家机关人事争议仲裁与诉讼均无法开展；(3)、国家机关人事争议仲裁仍实行仲裁前置、又裁又仲的程序模式，其程序法仍没有下文，只是有报道称《劳动人事争议仲裁法》纳入全国人大立法计划。
　　人事争议仲裁时效问题的具体处理。